Annexe 2
Le constat des variations sur deux années successives 2004/2005
Dans le tableau 1 nous constatons que l'entreprise est composée de 112 personnes et que le choix stratégique entraîne une augmentation de 7 personnes ce qui fait passer l'effectif global à 119 personnes, ce qui représente une évolution inférieure à 7% (cf. tableau 2).
L'effectif des salariés non qualifiés passe quant à lui en T+1, de 40 à 30 personnes cette variation (-25%) se reporte dans le personnel qualifié qui progresse de 60 à 70 personnes (17%), la constatation est identique en T+2, ou l'effectif des salariés qualifiés passe à 80 personnes, cette transformation sur les deux années n'entraîne pas de variation en nombre de personnes.
Par contre le personnel technique d'encadrement subit une évolution significative de 6 personnes. Cette variation s'explique par le besoin de contrôler le travail réalisé en cours d'opération afin de respecter à la fois la qualité ainsi que les délais d'exécution.
La prévision des départs est calculée sur la base des prévisions de départs en retraites ainsi que sur le taux de turn-over (environ 15%).
Tableau 1
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Tableau 2
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La problématique du recrutement : Faire progresser les salariés en interne et recruter de nouvelles compétences, quelles sont les difficultés rencontrées ?
La grille des écarts du tableau 1, nous permet de constater que nous avons pour les deux années à venir, 24 salariés qualifiés à recruter.
Les difficultés rencontrées, en ce qui concerne la qualification du personnel salarié par la formation sont les suivantes :
- L'age des candidats, en effet, rares sont les salariés qui passés quarante ans souhaitent, alors qu'ils ont un emploi, s'investir dans une formation.
- La capacité intellectuelle et parfois physique des individus, la partie théorique des formations diplômantes, reste pour certains, difficile à maîtriser.
- La volonté de réussir sur le long terme, on observe à cet égard de nombreux abandon en cours de formation
En ce qui concerne la promotion interne à un poste de qualification nous pouvons remarquer les incidences suivantes :
En règle générale nous avons 25% des salariés ouvriers qui au cours de 2 années obtiennent une promotion, ce qui dans le cas qui nous intéresse, permet de "solutionner" le problème, puisque le besoin en T+1 est de 25%.
Mais nous avons remarqué des écarts importants entre la qualification professionnelle définie par la convention collective de la branche et les capacités réelles des individus promus.
En définitive la promotion interne par la qualification professionnel se réduit bien souvent à une augmentation de salaire à l'ancienneté. Mais le plus souvent nous n'avons pas, en contrepartie, les capacités requises. Pour cette raison, mais aussi pour des raisons de productivité (les ouvriers détenteurs de C.A.P sont souvent plus productif à court terme que les Ouvriers d'Exécution), l'entreprise a souhaité modifier sur le long terme cet état de fait.
La décision d'entrer dans une stratégie de formation sur le long terme des ressources humaines, nécessite d'éclairer le décideur sur les possibilités offertes par les différents organismes de formation, ainsi que sur la législation en vigueur concernant les aides de l'Etat allouées aux entreprises. C'est pour cette raison que nous avons développé une analyse des règles juridiques qui s'imposent à l'entreprise, lorsque cette dernière opte pour une politique de formation de son personnel.
