La gestion prévisionnelle du personnel

L'objectif de la G.P.P. consiste à projeter, dans le moyen et le long terme, les besoins en ressources humaines d'une entreprise. Elle doit permettre la prise de décision, et selon une logique cohérente, l'adéquation entre la stratégie définie et les besoins humains inhérents à cette stratégie.

Analyser les ressources humaines dans l'entreprise conduit régulièrement à un constat contradictoire.

En effet, nous constatons d'une part que le facteur humain ne peut-être modulé à l'identique des autres facteurs économiques de l'entreprise, il existe une certaine rigidité des flux. D'autre part, les savoirs, les capacités humaines, sont par nature adaptables. Il y a donc une coexistence entre rigidité et flexibilité, ce qui nécessite une prévision, afin de soustraire l'entreprise à ce paradoxe.

Toute organisation se trouve donc amenée à réaliser des projections de ses ressources humaines. Elle le fera de façon plus ou moins rationalisée, à un horizon plus ou moins long, dans un modèle généralisé ou simplement adapté à quelques parties de l'unité. Mais la mise en œuvre de la prévision sera conforme à une logique définie.

Définition de la G.P.E.C.

La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents :

• visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences), en fonction de son plan stratégique,

• et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

La G.P.E C. permet d'effectuer des simulations afin d'analyser les différents écarts possibles entre les objectifs et les ressources nécessaires à la réalisation de ces objectifs.

Système cybernétique d'analyse prévisionnelle des ressources humaines

Repères méthodologiques de la G.P.E.C.

1) Le concept

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est apparue au début des années 80, elle est une conséquence des mutations économiques et technologiques qui ont transformé l'emploi depuis ces quinze dernières années (restructurations, concentrations des firmes, licenciements, changements du portefeuille produits...). L'objectif principal de cette méthode prévisionnelle est de fournir un cadre général d'analyse permettant de définir dans le temps les besoins en matière de ressources humaines, de formation de recrutement et d'organisation du travail, tout en intégrant cette méthode dans l'ensemble de la gestion des ressources humaines.

"La G.P.E.C. vise à accroître par l'anticipation la capacité des entreprises à maîtriser l'adéquation permanente entre leurs besoins et leurs ressources, d'un point de vue quantitatif et qualitatif."

Grille de lecture de la G.P.E.C.

G P E C

Conception dominante de l'homme au travail - Les hommes sont des acteurs stratégiques et identitaires

Concepts et modes de segmentation - L'emploi type, les familles professionnelles

Objet principal de la gestion - Les compétences actuelles et futures

Objectifs principaux et moyens - Optimiser la mise en œuvre des moyens d'adaptation

Méthodes d'analyses associées - Analyses qualitatives et prospectives des emplois types

2) Les méthodes de la G.P.E.C.

L'analyse de l'existant se fait à partir des emplois types : compétences requises, potentiels...

L'effectif total des salariés comprend les contrats à durée indéterminée et les contrats temporaires (C.D.D. et intérimaires).

L'analyse du poste de travail par classification des postes. Un poste est considéré comme un ensemble d'activités et tâches qui sont exécutées par une même personne.

Ce travail permet de définir des profils de postes qui facilitent le recrutement ou l'adaptation du salarié à une nouvelle tâche.

Les emplois types

L'objectif de cette analyse est de permettre à l'entreprise de réaliser un inventaire des emplois et des qualifications disponibles, afin de déterminer avec précision le contenu et le potentiel d'évolution de ces derniers.

Les compétences requises et les potentiels

Les compétences requises doivent être recensées pour chaque type de poste et une évaluation du niveau effectif des acteurs doit être faite. Cette évaluation complète les caractéristiques individuelles des personnes (âge, ancienneté, formation initiale et continue, diplômes obtenus, évolution professionnelle).

Le potentiel de chaque salarié n'est pas une chose aisée à déterminer, mais le bilan de compétence réalisé par le salarié (avec l'aide des professionnels du recrutement) peut faciliter cette démarche.

Les effectifs prévisionnels dépendent de la stratégie de l'entreprise, cette dernière doit permettre une évaluation prévisionnelle des besoins. L'analyse constante de l'évolution naturelle des ressources humaines de l'entreprise (retraites, décès, démissions, promotions) permet d'évaluer les besoins de l'entreprise, par comparaison entre les effectifs souhaités et les effectifs prévisibles à partir de l'existant, et ce, en temps réel.

L'analyse constante des emplois et des compétences, malgré son incomplétude, permet de constater des situations de sur-effectif, dans certains secteurs d'activité de l'entreprise, mais aussi des besoins en recrutement et formation dans d'autres secteurs ou départements.

Les limites de la G.P.E.C.

Les prévisions dans le domaine des ressources humaines s'avèrent difficiles, ne serait-ce qu'au regard du comportement incertain des marchés, des produits, des concurrents.

La fiabilité de la G.P.E. est plus sûre et plus fructueuse lorsqu'elle se déduit de la stratégie de la firme, et annonce les technologies mises en œuvre à moyen terme et les compétences nouvelles induites.

"Au niveau des concepts, si l'emploi type et la notion d'acteur sont largement acceptés, le concept de compétence présente toujours des lacunes importantes dès qu'il est question de passer aux référentiels de recrutement, de formation ou de mobilité."