3.1 Salaires et négociations collectives
La convention collective
La convention collective a vocation à traiter de la totalité des relations entre employeurs et employés (négociation collective, toutes les conditions d'embauche et garanties sociales). Elle complète et adapte les dispositions légales de travail aux situations particulières d'une branche.
La convention collective est un acte écrit conclu entre:
une ou plusieurs organisations syndicales de représentative des salariés,
une ou plusieurs organisations d'employeurs ou tout autre groupe d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
Une convention collective de branche est conclue entre les organisations syndicales représentatives de cette branche (métallurgie, vente en gros...) et s'applique aux entreprises du domaine ayant adhéré à une organisation patronale signataire de la convention.
Une convention collective d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés de la compagnie.
Une convention collective contient généralement un texte de base, des approbations, des accords et des annexes.Après avoir défini le champ de l'application, la convention comporte des précisions sur la plupart des sujets concernant la vie professionnelle des salariés comme :
période d'essai (durée, conditions)
durée de travail, temps partiel, travail de nuit.
heures supplémentaires/jours fériés.
grilles de salaires.
diverses primes (ancienneté, transport, 13ème mois)
allocations exceptionnelles
clauses de non-concurrence
obligations militaires
remplacement, changement
la maladie, accident, maternité
retraite (notification, allocations...),
démission et licenciements (raisons, notification, indemnités).
Si nécessaire, elle définit les conditions d'application et de suivi de "ARTT" (aménagement et réduction du temps de travail)
La convention collective peut apporter également des informations précises sur les méthodes et les procédures de représentation des salariés de l'entreprise, telle que les syndicats ou le comité d'entreprise.
Liste et contenus des conventions collectives : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F78.xhtml
Le contrat de travail
Il y a actuellement deux types de contrats de travail :
Contrat à durée indéterminée (CDI)
Si l'emploi correspond à une situation normale, le salarié doit, en principe, être employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI). C'est en effet le contrat de droit commun.
Le contrat à durée indéterminée ne peut pas être cassé par l'employeur : le licenciement doit être justifié, par une raison personnelle, ou par une raison économique.
Généralement le contrat de travail comporte une période d'essai. Pendant cette période il est possible pour casser le contrat à tout moment sans justification ni indemnités. La durée de cette période est théoriquement libre (contrairement au CDD), excepté quand la convention collective prévoit une durée maximum.
Contrat à durée déterminée (CDD)
Lorsque le recrutement a un caractère provisoire, il est possible de recourir à un contrat à la durée déterminée (CDD).
Les entreprises justifient l'utilisation de ce contrat par des besoins ponctuels dus à une surcharge de travail, et par la nécessité d'évaluer les aptitudes d'un l'employée lorsque la période d'essai prévue pour un contrat à durée indéterminée est insuffisante.
Ce type de contrat est réservé à des cas précis énuméré par la loi, en particulier quand une tâche précise et provisoire au sein de la compagnie est concernée (remplacement d'une personne absente ou augmentation provisoire de l'activité de l'entreprise...).
On peut signaler que l'utilisation du CDD n'est pas sans risque car l'entreprise ne pourra mettre fin à ce contrat avant la date contractuelle. Ainsi, quand on conclut le CDD pendant une période de 6 mois, le dirigeant, à moins d'une faute sérieuse ou lourde (ou dans quelques cas spécifiques), ne pourra dénoncer ce contrat de manière anticipée. Une exception doit pourtant être signalée : l'entreprise peut se séparer du salarié en payant la totalité des salaires prévus dans le contrat. A l'inverse le salarié ne peut pas démissionner pendant la période contractuelle.
Le CDD peut être renouvelé, mais dans des conditions très strictes (art. L 122-1-2 de l'acte juste de normes de travail) : de durée (18 mois maximum) et de fréquence : un seul renouvellement.
Dans tous les cas, quand le contrat a atteint la durée maximum, et si l'activité de la compagnie l'exige, on doit passer à un contrat à durée indéterminée.
Les différences principales concernent la durée du contrat et les conditions de licenciement.
Licenciement
En France les employeurs considèrent que les licenciements sont compliqués et dissuadent le recrutement de nouveaux employés. En effet un contrat de travail ne peut pas être rompu par l'employeur à n'importe quel moment et tout licenciement doit être justifié.
Préavis: excepté en cas de faute sérieuse ou lourde, le salarié bénéficie d'un préavis d'un ou deux mois, selon son ancienneté et son statut (voir le cours de droit du travail).
Une indemnité de licenciement est due, son montant dépend des clauses de la convention collective sans pouvoir être inférieure à un minimum légal. Le minimum légal est 1/10 du salaire pour tous les ans dans l'entreprise (1/15 au-delà de 10 ans)
Salaire minimum
En France il existe un salaire minimum.
Depuis le 1er janvier 2014, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 9,53 €,
soit 1 445,38 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Le SMIC Net est d'environ 1133,18 euros net mensuels.
Le Plafond de la sécurité sociale est de 3129 € par mois depuis le 1er janvier 2014.
Dialogue social
Le dialogue social dans les entreprises françaises est organisé selon un cadre légal et législatif dans lequel les "effets de seuil" sont déterminants. Si l'on considère la totalité des textes on trouve 25 seuils impliquant des obligations financières ou sociales pour les entreprises de 10 et 300 salariés.
Le seuil de 10 salariés a principalement un impact financier (formation professionnelle, 1% construction, transport, modes de paiement des cotisations sociales, ...) et pour la représentation du personnel par la mise en place de délégués élus.
Le seuil de 50 a une incidence sociale très forte par la création du comité d'hygiène, de sûreté et des conditions de travail, du comité d'entreprise et par l'obligation annuelle de négocier (des lois d'Auroux). De plus les salariés ont la possibilité de mettre en place une section syndicale d'entreprise,
Il y a trois niveaux essentiels de représentation du personnel : les délégués du personnel, le comité d'entreprise et de la section syndicale.
le rôle des délégués du personnel consiste à vérifier l'application des dispositions légales et conventionnelles (conditions de travail, collectives de conventions...)
le comité d'entreprise a la responsabilité des activités sociales et assure une mission de surveillance économique
la section syndicale s'assure la défense de ses adhérents ainsi que la liaison entre le niveau local et le niveau national.
On peut signaler qu'en réalité, comme la majorité de PME a moins de 50 salariés, seuls les délégués du personnel sont généralement présents. Les dirigeants des PME doivent toujours organiser l'élection des délégués, si aucun personnel ne se porte candidat il convient de dresser un constat de carence.
L'inspection du travail
L'inspecteur du travail contrôle l'application de la réglementation du travail, conseille et informe les employeurs et les salariés sur leurs droits et engagements. Il essaye également de réconcilier les parties, en particulier lors de conflits collectifs.
L'inspecteur du travail a des missions très variées qui couvrent le contrat de travail, la durée du travail, l'hygiène et la sûreté, la conformité des opérations d'élection des représentants du personnel.
Il a également un rôle de conseiller auprès des salariés et des employeurs, qui peuvent faire appel à lui pour n'importe quelle question concernant le droit du travail.
Dans plusieurs situations, l'employeur doit demander l'accord de l'inspecteur du travail avant d'agir. C'est le cas, par exemple, quand il souhaite licencier un représentant de personnel, un médecin du travail, pour obtenir une dérogation pour augmenter la durée hebdomadaire du travail des jeunes de moins de 18 ans, pour faire travailler les salariés au delà du quota d'heures supplémentaires autorisées, ...
L'inspecteur du travail contrôle également le règlement interne de la compagnie qui doit lui être adressé par l'employeur. L'inspecteur peut demander qu'une clause illicite ou contraire au droit soit retirée. Le salarié qui estime qu'une clause est manifestement illégale saisit l'inspecteur du travail. Certaines clauses, telles que celles portant sur l'interdiction absolue de siffler, chanter, d'avoir des conversations extérieures au service, de porter des insignes ou certaines coupes de cheveux, sont exclues car contraires aux libertés individuelles.
L'inspecteur du travail ne règle pas les litiges relatifs à l'application du contrat de l'emploi, il peut cependant intervenir comme conciliateur. Mais si le litige persiste, c'est vers les "prud'hommes" que les parties doivent se tourner.
Pour exercer ses missions, l'inspecteur du travail dispose de divers moyens d'action. Il peut pénétrer dans l'entreprise, sans informer l'employeur à l'avance. Il peut effectuer des enquêtes, interroger les employés, demandez la communication des documents, prendre des produits, demander à des organismes agréés extérieurs de vérifier les bâtiments et les matériaux.
En cas d'irrégularités, l'inspection a plusieurs possibilités d'action. Elle peut rappeler à l'employeur ses responsabilités légales, par exemple en ce qui concerne la sécurité, et, en l'absence d'une mise en conformité, il établira un rapport officiel communiqué au procureur de la république. Ce dernier peut alors décider d'engager des poursuites pénales. En cas de situation dangereuse pour les employés, l'inspecteur du travail peut entreprendre auprès du juge une démarche en vue de suspendre l'activité dangereuse.
Le recours à l'inspection du travail : voir le site
