Droit du travail

A) Le contenu des conventions collectives

Les parties signataires peuvent négocier librement le contenu des conventions collectives sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public du droit du travail.

Principe de faveur : les conventions peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements (L2251-1).

a) Le contenu obligatoire

La convention collective ou l'accord détermine son champ d'application territorial et professionnel (L2222-1).

Les conventions ou accords collectifs désormais reconnus par la Loi peuvent être :

- Accords nationaux interprofessionnels, (niveau national, régional ou local)

- Conventions de branche et accords professionnels (niveau national, régional ou local)

- Conventions et accords d'entreprise ou d'établissement

- Accords de groupe

Elle prévoit dans quelle forme elle peut être renouvelée ou révisée (L2222-5).

Elle peut être à durée déterminée (moins de 5 ans) en stipulant expressément qu'à son terme elle cesse ou non de produire ses effets, ou indéterminée, dans ce cas elle prévoit les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée (L2222-4).

La convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel doit, pour pouvoir être étendu, contenir les clauses obligatoires (liste : L2261-22).

b) La convention collective et l'ordre public

La convention collective ne peut déroger aux dispositions d'ordre public du droit du travail. Par exemple : la convention collective ne peut modifier la compétence des agents publics ; elle ne peut priver le salarié de son droit de saisir la justice, etc.

Les accords de branche, mais aussi les accords d'entreprise peuvent contenir des dispositions dérogatoires à la loi si elles sont expressément permises par la dite loi.

Les accords dérogatoires concernent d'abord la législation sur la durée du travail et son aménagement. C'est désormais le rôle de l'accord d'entreprise en priorité.

Ils peuvent désormais concerner l'indemnité de fin de contrat des CDD (art L1243-9), la période d'essai, l'indemnité de fin de mission, pour les CTT (art L1251-14, 1251-33).

Ils peuvent concerner la formation des membres des CHSCT dans les établissements de moins de 300 salariés (art L4614-15).

Les accords d'entreprise comportant des clauses salariales peuvent déroger aux stipulations salariales des accords de branche sous réserve de respecter l'augmentation de la masse salariale totale et les salaires minima hiérarchique (L2253-4).

c) La nouvelle articulation des conventions et accords collectifs

Ces nouvelles conditions régissent l'articulation des accords collectifs entre eux.

Entre accord interprofessionnel et accord de branche ou professionnel :

- l'accord de niveau inférieur peut comporter des dispositions moins favorables que l'accord de niveau supérieur à condition que ce dernier ne l'interdise pas expressément. (art L2252-1).

Entre accord interprofessionnel ou de branche et accord d'entreprise :

- l'accord d'entreprise peut adapter les dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés. La convention ou les accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés. (art L2253-1).

- l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L912-1 du code de la sécurité sociale (garanties sociales) et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue (art. L2253-3 §1).

- l'accord d'entreprise ou d'établissement peut, dans les autres matières, comporter des dispositions dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement. (art. L2253-3 §2).

B) La conclusion d'une convention collective

a) Régime commun :

Les signataires sont (L2231-1) :

- côté salarial : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, ou qui sont affiliées aux dites organisations ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

- côté patronal : une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ou une association d'employeurs constituée conformément aux dispositions de la loi de 1901.

Peuvent aussi adhérer à une convention collective ultérieurement à sa conclusion :

- une organisation syndicale représentative de salariés

- un groupement d'employeurs ou un employeur non signataire (L2261-3).

L'adhésion doit être :

- notifiée aux signataires

- déposée dans les conditions de l'article D2231-2 à 8 auprès de l'administration du travail soit auprès des services centraux soit auprès des directions départementales.

Si l'adhésion émane du côté de l'employeur, le bénéfice de la convention s'étend aux salariées tenus à l'écart jusque là d'une protection conventionnelle, dès l'adhésion, et avec les mêmes effets.

La révision des accords se fait désormais selon les mêmes principes que leur conclusion, les conditions en sont fixées par la convention ou l'accord collectif (principe du parallélisme des formes). Bien que toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées, seules celles qui ont signé ou adhéré à l'accord initial sont habilitées à le réviser.

b) Signataires des conventions et accords collectifs

Le principe d'une signature par une majorité de syndicats représentatifs est introduit par la loi du 4 mai 2004 : désormais la signature d'un seul syndicat représentatif ne suffit plus pour que l'accord soit valable. Ce principe a pour but de renforcer la légitimité des accords signés. Les règles de la représentativité des syndicats ne sont pas modifiées (voir tableau 731)

1. Les accords nationaux (ou territoriaux) interprofessionnels sont valables quel que soit le nombre de signataires si la majorité (en nombre) des syndicats représentatifs au plan national ne s'est pas opposée dans un délai de 15 jours à dater de la notification de l'accord. (L2232-2). Ce régime sera modifié lorsque l'audience nationale des confédérations sera connue par consolidation de tous les résultats électoraux au plus tard en 2013. A ce moment-là s'appliquera la règle : ou bien une majorité de syndicats signataires représentant 30% des salariés, ou bien une majorité de syndicats opposés représentant 50% des salariés.

2. Les conventions ou accords de branche déterminent leurs conditions de validité dans un « accord cadre » préalable qui doit :

- ne pas avoir fait l'objet d'opposition de la majorité (en nombre) des syndicats représentatifs au niveau de la branche

- avoir été étendu par arrêté du ministre du travail (voir ci-dessous)

- Dans ce cas la signature d'une ou des organisations syndicales représentant la majorité des salariés est requise.

L'audience de chaque organisation syndicale sera appréciée selon des modalités partant :

- soit d'une consultation spécifique des salariés de la branche

- soit à partir d'un décompte des élections professionnelles (CE ou DP) dans la branche.

Si aucun accord cadre n'a été conclu, la convention de branche ou accord professionnel est valable quelque soit le nombre de signataires si la majorité (en nombre) des syndicats représentatifs ne s'est pas opposée dans un délai de 15 jours à dater de la notification de l'accord.

Ce régime sera modifié lorsque l'audience professionnelle des syndicats sera connue par consolidation de tous les résultats électoraux au plus tard en 2013. A ce moment-là s'appliquera la règle : ou bien une majorité de syndicats signataires représentant 30% des salariés, ou bien une majorité de syndicats opposés représentant 50% des salariés.

Ces accords sont négociés en commissions paritaires (voir organes de la négociation collective)

1.Les conditions de validité des accords d'entreprise ou d'établissement sont fixées par la convention de branche ou accord professionnel.

a- Entreprises pourvues de délégués syndicaux :

Dès les prochaines élections professionnelles tenues en 2009 les nouvelles règles seront :

- signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 30% ensemble des suffrages aux élections des CE ou DUP ou DP

- absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 50% ensemble des suffrages aux élections des CE ou DUP ou DP

- en cas de carence d'élections professionnelles, l'accord est signé par le ou les délégués syndicaux et soumis à référendum des salariés. (art. 2232-14)

- lorsque l'accord est réservé à une catégorie de salariés, sa validité se mesure uniquement dans le collège concerné, quelque soit le système retenu. (art. 2232-13)

En attendant les prochaines élections professionnelles, le système du droit d'opposition s'applique : la majorité (ayant recueilli la majorité des voix des salariés au premier tour des élections professionnelles du CE ou à défaut des DP) des syndicats représentatifs ne doit pas s'y être opposée dans un délai de 8 jours à dater de la notification de l'accord.

La conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement se déroule entre :

- l'employeur

- la délégation syndicale de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise dans sa composition prévue à l'article L2232-17 : le délégué syndical et un deuxième s'il y en a plus d'un, complétée par des salariés, selon accord, jusqu'au nombre de délégués syndicaux total. (Le temps passé à la négociation est compté comme temps de travail. L'objet et la périodicité de ces négociations sont fixés par un accord d'entreprise.

b- Entreprises dépourvues de délégué syndical :

En l'absence de délégué syndical dans les entreprises de moins de 200 salariés ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au CE ou à la DUP, ou àdéfaut les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords. (art L2232-21 NOUVEAU).

Dans ce cas la commission paritaire de branche se prononce dans les 4 mois, sinon l'accord est validé. (art L2232-22 NOUVEAU).

L'accord doit être signé par des membres titulaires élus au CE ou, à défaut des DP titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

La commission paritaire de branche approuve et contrôle la régularité de l'accord par rapport aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Lorsqu'un PV de carence a établi l'absence d'élus du personnel, un accord peut être signé par des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives dans la branche. L'accord signé doit être approuvé par référendum.

1. Les conventions et accords de groupe sont désormais reconnus et sont soumis pour l'essentiel aux mêmes principes que les accords d'entreprise.

Lorsque le groupe dépend de plusieurs branches professionnelles le système du droit d'opposition l'emporte sur le système de la majorité d'engagement.

La négociation se déroule entre :

- l'employeur de l'entreprise dominante (comme au comité de groupe) et des représentants mandatés par les chefs d'entreprise concernés, d'une part

- les organisations syndicales représentatives dans le groupe ou les entreprises concernées, représentées par des coordinateurs syndicaux pris parmi les délégués syndicaux, d'autre part.

Art. 2232-34 : La validité d'un accord conclu au sein de tout ou partie d'un groupe est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires des comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans le même périmètre 50% des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

L'opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord.

Les accords de groupe ne peuvent déroger aux dispositions des accords de branche que si ces derniers l'ont autorisé expressément. ( art. L2232-35).

5. Des accords peuvent être négociés dans le cadre de commissions paritaires territoriales professionnelles ou interprofessionnelles (art. L2234-1 à 3).

Des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles peuvent être créées par accord pour regrouper, localement au plan professionnel ou interprofessionnel, des entreprises dans un champ local, départemental ou régional.

La fonction de ces commissions est de concourir :

- à l'élaboration et à l'application des conventions ou accords collectifs ou d'accords d'intérêt local (emploi ou formation professionnelle)

- le cas échéant, à l'examen des réclamations individuelles et collectives des salariés

- aux conditions d'emploi et de travail.

Les organisations syndicales désignent leurs représentants qui peuvent être des délégués syndicaux, des élus ou des salariés mandatés comme dans la négociation d'entreprise.

C) Formalités

- Acte écrit à peine de nullité (art. L2231-3)

- Dépôt (art. D2231-2 à 9)

* auprès des services du ministre chargé du travail et de l'emploi

* au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes

- Publicité (art. R2262-1 à 5)

Désormais la convention de branche organise l'information des salariés sur le droit conventionnel applicable.

A défaut la loi prévoit toujours :

- affichage d'un avis aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel

- dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait l'embauchage et à la porte qui y donne accès indiquant le lieu où on peut la consulter

- un exemplaire de la convention collective doit être tenu à la disposition du personnel

- le bulletin de paie doit mentionner l'intitulé de la convention de branche (R3243-1 3°)

- l'employeur doit procurer une copie aux CE, DP, DS et salariés mandatés

- l'employeur met un exemplaire à jour en ligne sur intranet

- l'employeur remet une notice d'information sur les textes applicables au moment de l'embauche

- chaque année il informe également le CE et les DS des modifications apportées aux conventions collectives applicables dans l'entreprise

- l'employeur informe le personnel de sa démission d'une organisation patronale signataire.

A) Les conditions d'application classiques

a) Liées à l'employeur (L2262-1 à 4)

- Application obligatoire à tous les salariés de l'entreprise :

* pour l'employeur qui a signé personnellement la convention

* pour l'employeur qui est ou qui devient membre d'une organisation patronale signataire

(sauf disposition expresse de la convention, la démission de l'employeur d'une organisation signataire ne le soustrait pas de l'application de la convention pour les textes en vigueur au moment de la démission. Il n'est par contre plus soumis à l'application des avenants signés ultérieurement à sa démission : Cass. soc. 04.04.79 Parisien Libéré ).

* pour l'employeur qui est ou qui devient membre d'une organisation patronale qui adhère ultérieurement à la convention.

Il y a alors nécessité d'informer les représentants du personnel préalablement à la signature de l'accord (jurisprudence)

- Application volontaire :

Un employeur peut faire bénéficier son personnel des dispositions d'une convention à laquelle il n'est pas juridiquement tenu. C'est alors un engagement contractuel qui a la même portée juridique qu'une adhésion.

Pour déterminer l'étendue de cette application volontaire, la jurisprudence recherche quelle a été la volonté de l'employeur : s'il y a décision non équivoque d'appliquer une convention collective ou application habituelle, avec référence de ses clauses, l'employeur se trouve lié par son engagement ou cette habitude. Il devra non seulement appliquer cette convention mais même les avenants qui la modifieront.

Exemples :

Bien qu'un employeur n'appartienne pas au groupement signataire d'une convention collective non étendue, cette convention collective s'impose néanmoins dans le cas où les parties susceptibles d'être comprises dans son champ d'application professionnel et territorial ont inséré, dans le contrat de travail écrit signé moins de trois mois après la mise en vigueur de cette convention, une référence expresse, manifestant ainsi la volonté de s'y soumettre (cass. soc. 06/10/65, Bull. cass. 1965 -IV n° 619).

Si l'application d'une convention collective est devenue un usage constant, l'employeur se trouve lié par les avenants ultérieurs à cette convention, même si ceux-ci apportent des modifications importantes à la convention, telle, par exemple, une révision de la grille des salaires (cass. soc. 08/05/74).

Si l'employeur n'a fait qu'une application partielle et occasionnelle d'une convention collective sans jamais s'y référer, il ne se trouve pas tenu de l'appliquer ni dans sa totalité, ni à tous les salariés.

Exemples :

- Dès lors que l'employeur n'est pas lié par une convention collective, le fait d'avoir, en quelque circonstance que ce soit, consenti des avantages correspondant aux prévisions de ladite convention, mais sans jamais s'y être référé, n'implique pas qu'il ait pris l'engagement d'appliquer cette convention dans son intégralité (Cass. Soc. 23/11/60).

- Le fait pour un employeur d'avoir appliqué dans son entreprise certaines dispositions d'une convention collective qui ne le liait pas, ne permet pas à un salarié d'exiger le bénéfice de dispositions prévues par la convention collective autres que celles qui avaient en fait reçu application (cass. soc. 02/12/70, Bull. cass. 1970 -V, n° 1269).

b) Liées à l'activité et à la situation de l'entreprise ( art. L2222-1)

(i) Champ d'application professionnel

Les conventions collectives doivent énumérer précisément les activités économiques qu'elles visent. La loi ne fixe aucune règle en ce qui concerne les conventions collectives ordinaires ; par contre, les conventions susceptibles d'extension doivent avoir pour cadre professionnel les branches d'activités.

Critère : la nomenclature d'activités et de produits élaborée par l'INSEE et traduite par le code APE (activité principale exercée) ou, depuis NAF (nomenclature des activités françaises).

Mais il n'a qu'une valeur indicative et non impérative (Cass. soc. 03~06/81, Bull. cass. -V, n° 500).

En cas de pluralité d'activité

Dans un seul établissement : une seule convention collective est applicable, qui correspond à l'activité principale (art. L2261-2 §1):

* entreprise industrielle : on applique la convention de l'activité qui emploie le plus de salariés

* entreprise commerciale : on applique la convention de l'activité qui fait le plus gros chiffre d'affaires

* entreprise industrielle et commerciale : on applique la convention de l'activité industrielle si cette dernière fait plus de 25 % du chiffre d'affaires

Les conventions collectives et accords professionnels peuvent prévoir par des clauses réciproques et de nature identique, les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables (clauses d'option) (art. L2261-2 §2)

Dans plusieurs établissements : on peut appliquer simultanément plusieurs conventions si les diverses activités sont nettement délimitées (ateliers et personnel propre, autonomie d'exploitation) (Cass. soc. 05/11/87, Bull. cass. -V, n° 615).

(ii) Champ d'application territorial

Le champ d'application territorial doit être délimité précisément par les parties signataires pour déterminer les entreprises géographiquement soumises. L'application aux collectivités locales d'outre-mer doit être précisée.

* Principe : la liberté contractuelle : Le domaine territorial peut être national, régional, local ou limité à une ou plusieurs entreprises ou à un ou plusieurs établissements.

B) L'application des conventions collectives résultant d'une décision administrative : extension, élargissement ou agrément

a) L'extension (art. L2261-15 )

Elle peut concerner :

* une convention de branche

* un accord professionnel ou interprofessionnel

* leurs avenants ou annexes

Elle intervient à l'initiative du ministre où à la demande d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs représentatifs dans le champ d'application considéré.

L'extension décidée par le ministre (arrêté) a pour effet de rendre la convention collective ou l'accord obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d'application de ladite convention.

Les conventions collectives susceptibles d'extension doivent satisfaire à des conditions particulières :

* négociation par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application considéré ;

* négociation en commission mixte présidée par un représentant du ministre du travail ;

* clauses obligatoires énumérées par l'article L2261-22 § I et clauses facultatives énumérées par l'article L2261-22 § II

* consultation de la Commission nationale de la négociation collective L2261-24

La convention collective répondant aux conditions précitées peut faire l'objet d'un arrêté d'extension. Publication au JO.

b) L'élargissement (art. L2261-17 et 18)

Existe également la procédure d'élargissement qui consiste à

* rendre obligatoire dans un secteur territorial considéré, une convention collective ou un accord déjà étendu à un secteur territorial différent

* rendre obligatoire dans un secteur professionnel considéré, une convention collective ou un accord déjà étendu à un secteur professionnel différent.

L'élargissement décidé par le ministre répond au cas où il y a absence ou carence des organisations de salariés et d'employeurs avec impossibilité de conclure une convention collective ou un accord, ou lorsque la convention collective n'a pas fait l'objet d'avenant ou annexe pendant 5 ans au moins.

c) L'agrément (art. L5422-20 à 24)

Les accords conclus entre employeurs et travailleurs à l'effet de servir des allocations aux travailleurs sans emploi peuvent être rendus obligatoires en vertu de la procédure d'agrément prévue aux articles L5422-20 à 24.

d) L'agrément (art. L314-6 du Code de l'action sociale et des familles)

Les conventions collectives de travail, conventions d'entreprise ou d'établissement et accords de retraite applicables aux salariés des établissements de santé et des établissements et services sociaux et médico-sociaux à but non lucratif dont les dépenses de fonctionnement sont, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, supportées, en tout ou partie, directement ou indirectement, soit par des personnes morales de droit public, soit par des organismes de sécurité sociale, ne prennent effet qu'après agrément donné par le ministre compétent après avis d'une commission où sont représentés des élus locaux et dans des conditions fixées par voie réglementaire. Ces conventions ou accords s'imposent aux autorités compétentes en matière de tarification.

Toutefois, en ce qui concerne les établissements de santé, seules les conventions collectives de travail et accords de retraite conclus au niveau national font l'objet d'un agrément ministériel. Dans ce cas, l'agrément porte sur le coût total de l'engagement financier évalué au niveau national. Les accords de travail conclus au niveau de chaque établissement ne sont pas soumis à agrément et ne sont pas opposables à l'autorité de tarification.

C) La fin de l'application de la convention collective à durée déterminée par la dénonciation (Article L2261-9 à 12)

Forme :

* préavis conventionnel ou, à défaut, de 3 mois

* notification aux autres signataires

* dépôt à la DDTE et au conseil de prud'hommes

Effets immédiats : * dénonciation par tous les signataires (art. L2261-10) :

- obligation de négocier dans les trois mois suivant la date de la dénonciation

- prorogation de la convention :

- jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord

- ou à défaut pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis (sauf clause conventionnelle prévoyant une durée déterminée supérieure).

* dénonciation par une partie des signataires (art. L2261-11) du côté patronal ou salarié :

- maintien en vigueur pour les autres parties

- cesse de lier directement les auteurs de la dénonciation

* dénonciation par une partie seule signataire (art. L2261-12) soit employeur, soit salariés pour un secteur professionnel ou territorial :

- le texte continue à lier les autres parties, qui doivent modifier le champ d'application

- le texte ne continue de lier les auteurs de la dénonciation que pendant le délai de la prorogation

- obligation de négocier dans le secteur que la négociation a fait sortir du champ du texte.

Effets à l'issue du délai de prorogation de la validité de l'accord qui n'a pas été remplacé par un nouvel accord : maintien des avantages individuels acquis. (art. L2261-13)

D) Les conflits d'application

L'application d'une convention collective peut rencontrer des difficultés parce que se heurtant à l'application d'autres règles de droit conventionnelles.

a) Conflit entre plusieurs conventions collectives

Plusieurs conventions collectives peuvent être applicables dans l'entreprise en raison de la liberté de négocier, des différents niveaux de négociation possibles etc.

La jurisprudence règle ce conflit en appliquant la solution qui sera la plus favorable aux salariés. Pour déterminer la convention collective applicable sur un point considéré, la jurisprudence ne compare pas les conventions collectives point par point mais l'ensemble des clauses relatives à cette question dans chaque convention collective.

Ex. : comparaison de l'ensemble des clauses concernant la maladie ou la rupture.

Les dispositions ayant trait à la même question ne se cumulent jamais sauf si la convention collective l'a prévu elle-même. Cette solution peut conduire à ce que le salarié en question se voie appliquer une solution qui n'est pas la plus avantageuse pour lui, puisque la comparaison ne se fera pas point par point mais sur l'ensemble des avantages respectifs et au regard de l'ensemble des salariés.

b) Entre convention collective et contrat (art. L2254-1)

Prééminence de la convention collective sur le contrat de travail :

Les clauses de la convention collective se substituent automatiquement aux clauses moins favorables du contrat de travail conclu avant l'entrée en application de la convention (aucune nécessité de modifier le contrat).

Là, où une situation n'était pas réglée par le contrat de travail antérieur, la convention collective s'applique automatiquement, sous réserve qu'elle ne saurait être source d'une obligation à la charge du salarié que son contrat n'avait pas prévue.

Les clauses les plus favorables du contrat de travail demeurent applicables en vertu du principe des avantages acquis.

Les parties peuvent insérer dans un contrat de travail conclu postérieurement à l'intervention de la convention collective, des clauses plus favorables à condition de ne pas dénaturer le sens de ses clauses ni d'en méconnaître le caractère obligatoire. La renonciation du salarié à demander le bénéfice de l'application de la convention collective est sans valeur et sans effet sur les droits qu'il tire de la convention. En cas de fusion, cession, scission ou changement d'activité (art. L2261-14).

c) Mise en cause de la convention lors de restructurations

Art. L2261-14 : Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Principe :

Les dispositions insérées dans l'ancienne convention collective ne se sont pas incorporées aux contrats de travail ; par conséquent, le bénéfice de ces clauses cesse de pouvoir être revendiqué par les salariés, même si les dispositions de l'accord de substitution leur sont moins favorables.

Lorsqu'une nouvelle convention n'a pas remplacé l'ancienne :

* obligation de négocier dans les 3 mois qui suivent le transfert

* prorogation jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, et sinon pendant un an

* au-delà : maintien des avantages acquis en vertu de l'ancienne convention collective ou accord.

La loi du 13.11.1982 a créé une obligation de négocier au niveau des branches et des entreprises sur des points particuliers. C'est une obligation de négocier et non de conclure. En cas de désaccord les parties signeront un PV de désaccord.

A) Au niveau de la branche (L2241-1 à 8)

a) Négociation annuelle

Les organisations liées par une convention de branche se réunissent une fois par an pour négocier sur les salaires et examiner l'évolution de l'emploi dans la branche (L2241-1). Les textes prévoient que des informations sont à remettre par la partie patronale, ainsi qu'un calendrier des négociations (art. D2241-2)

b) Négociation triennale

- Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- Conditions de travail et GPEC

- Travailleurs handicapés

- Formation professionnelle et apprentissage

c) Négociation quinquennale

- classifications

- épargne salariale

Les négociations annuelles et quinquennales visent également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (art. L2241-9)

B) Au niveau du groupe et de l'entreprise

a) Négociation annuelle (au niveau de l'entreprise) (art. L2242-1)

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l'employeur engage chaque année une négociation sur les points cités. A défaut d'initiative dans les 12 mois, une organisation syndicale peut demander l'engagement des négociations.

L'objet, la périodicité et les informations nécessaires sont fixés par accord.

Durant les négociations, l'employeur ne peut prendre de mesures unilatérales sur les questions qui font l'objet des négociations

- égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- salaires et durée du travail

- régime de prévoyance maladie

- intéressement, participation et épargne salariale.

Tant que la négociation est en cours , l'employeur ne peut dans les matières traitées arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, à moins que l'urgence ne le justifie.(art. L2242-3).

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal doit donner lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente. (art. L2242-4).

b) Négociation triennale (au niveau de l'entreprise ou du groupe) (art. L2242-15 à 20)

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur :

- gestion prévisionnelle des emplois et prévention des conséquences des mutations économiques : modalités d'information et de consultation du CE, mise en place d'un dispositif ainsi que de mesures d'accompagnement

- déroulement de carrière des salariés ayant des responsabilités syndicales.

a) Objet du contentieux

* nullité de la convention ou d'une de ses clauses

* interprétation de la convention

- sans obligation de saisir au préalable la commission paritaire d'interprétation

- et même dans le cas où celle-ci a été saisie : son avis ne lie pas les tribunaux

mais le juge saisi peut décider de surseoir à statuer pour recueillir l'avis de la commission paritaire

* exécution de la convention

b) Exercice de l'action

* action individuelle

- ouverte au salarié et à l'employeur

*action individuelle, exercée collectivement par une organisation ou groupement ayant capacité d'ester en justice et dont les membres sont liés par une convention ou un accord collectif (art. L2262-9)

- sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé

- à condition que celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer

* actions collectives des organisations et groupements :

- action autonome, pour obtenir l'exécution des engagements contractés : L2262-11

- action jointe à une action individuelle déjà engagée, à raison de l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter : L2262-10

- action en défense de l'intérêt collectif de la profession : L2132-3

c) Tribunaux compétents :

- Les conseils de prud'hommes pour les litiges opposant salarié(s) et employeur, à l'occasion du contrat de travail

- Le tribunal de grande instance dans les autres cas : action en nullité, action collective de l'article L2262-11

B) Contentieux pénal

*Violation de clauses salariales étendues : R2263-3 et 4

*Violation de clauses conventionnelles étendues dérogeant à des dispositions légales ou réglementaires :L2263-1

*Infraction relative à l'obligation légale d'afficher : R2263-1 et 2

*Violation de l'obligation annuelle de négocier : L2243-1 et 2

C) Contentieux administratif

*Recours pour excès de pouvoir contre l'arrêté d'extension, au motif de l'illégalité de l'arrêté d'extension ou de la nullité de la convention devant le Conseil d'État.