Recruter, c’est engager par une procédure en interne ou sur le marché du travail des ressources humaines dont l’organisation a besoin à un moment précis de son évolution.
Le recrutement est d’une importance capitale puisqu’il fournit à la PME les compétences dont elle aura besoin pour mettre en œuvre ses stratégies.
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La période d'intégration dure plus longtemps que la simple période d'accueil.
Le suivi de l'intégration doit s'étendre sur une longue période avant que le nouveau salarié n'entre dans le système d'appréciation général.
Ce suivi repose sur un rythme plus rapide d'entretiens individuels : un entretien après trois mois, six mois et un an, par exemple.
Certaines entreprises organisent également un suivi collectif.
Le suivi est particulièrement important pendant la période (les deux parties pouvant revenir sur leur décision).
Il s’agit de tenir compte:
Des Connaissance des conditions d’exercice et des contraintes relatives aux postes ainsi que de leurs évolutions.
De l’ identification de la disponibilité des postes :
Cette approche tourne autour de l’analyse et la définition du poste suivant trois axes :
Dans toutes les entreprises y compris dans les PME, les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être des candidats au recrutement constituent des éléments qui privilégient:
- Le candidat et ses caractéristiques :
- Utilisation de plusieurs sources (éventuelles) pour vérifier l’exactitude des renseignements recueillis pour les candidats au postes.
| Avantages du recrutement interne | Avantage du recrutement externe |
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Dans ce cas, la décision de principe par la direction, ou avec son accord, donne lieu à la mise en œuvre d'un processus d'embauche.
Celui-ci peut recouvrir des modalités de choix différentes pour la prise en charge, les sources et la sélection.
Dans les petites et moyennes entreprises, le recrutement peut être direct (assuré par le dirigeant avec les cadres de l'entreprise) ou bien être confié à un cabinet de recrutement.
Dans les petites et moyennes entreprises, la démarche de recrutement ne suit pas toujours une procédure définie. Elle est souvent dictée par l'expérience du dirigeant et l'urgence de la décision à prendre.
Exemple: un dirigeant, marqué par des recrutements passés malheureux (cas parfois dans les recrutements de «proximité»: amis, famille, etc. qui se révèlent inefficaces et potentiellement conflictuels) , sera très vigilant. A l'inverse, certains se fieront à leur «intuition», à leur connaissance supposée des hommes, ... , et souvent réussiront un recrutement efficace.
- les coûts correspondant aux temps passés par les divers acteurs.
- pour le recrutement d'un cadre, les frais d'annonce représentent souvent de 10 à 20 % du salaire annuel ;
- les honoraires de cabinet, de 12 à 20 % de ce même salaire.
- lorsque le recrutement se situe à un niveau plus élevé et implique l'intervention d'un chasseur de têtes, les tarifs de cabinets extérieurs sont plus élevés (un tiers de la rémunération annuelle).
Ici, l'analyse des coûts de familiarisation, de formation et d'adaptation complète le coût du recrutement. La personne recrutée passe successivement par trois phases :
1. Doit être attentif à ce qu’a déjà réalisé le candidat (au-delà de ce qu’il peut dire ou paraître).
2. Analyse ses comportements à travers des situations proches du poste qu’il va occuper.
3. Utilise des critères multiples (à partir d’entretiens, de tests et d’une sérieuse étude biographique).
4. Ne retient que les points convergents qu’il met en rapport avec les caractéristiques du recrutement.
5. Reconnaît qu’il y a différentes manières de réussir la même chose (avec des méthodes ou des personnalités parfois très éloignées).
6. Sait qu’une fonction contribue à former celui qui l’occupe.
7. Sait que la façon dont une personne est managée joue un rôle essentiel dans sa progression.
Le recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l'organisation. C’est par exemple à travers le recrutement, que peut être rajeunie la population d'une entreprise ou que le niveau moyen de compétence peut être ajusté. Il y a donc lieu de définir clairement les politiques à suivre en la matière et les moyens à mettre en œuvre pour les conduire.
- L'adaptation des hommes au travail est avant tout un problème de recrutement. La prééminence d'un bon recrutementrésulte donc du fait qu’il peut permettre de supprimer ou de réduire les régulations ultérieures opérées une fois le salarié embauché.
Le
problème que pose tout recrutement est d'assurer la meilleure adéquation
entre des aptitudes individuelles et les besoins d'un poste.
Deux sous-ensembles sont en présence:
1°)
d'un côté un poste et son profil : il convient
de préciser les besoins du poste, puis de les hiérarchiser ;
2°)
de l'autre, un ensemble d'individus, en nombre variable : plus ce nombre
est élevé, meilleur sera le recrutement mais plus important sera
son coût.
- Généralement, la définition de poste se concentre sur trois axes principaux: la mission du poste, les principales responsabilités et le positionnement dans la structure.
- La mission du poste : la définition de la finalité du poste ne doit pas être confondue avec la description des tâches à opérer. Il s'agit ici de situer le poste dans la réalisation des objectifs de l'entreprise.
- Les principales responsabilités : cette section décrit en détail ce que le titulaire aura à réaliser et la façon de le réaliser. C'est lapartie la plus délicate d'une définition de fonction. Généralement, les principalesactivités sont définies dans un ordre chronologique et traitées sous trois aspects : quoi? quand ? comment ? L 'estimation dutemps passé globalement aux différentes activités peut se révéler intéressante. Le style de cette section doitêtre direct et inviter à l'action : chaque phrase doit commencer par un verbe d’action conjugué au présent.
- Le positionnement dans la structure : cette section permet de repérer le poste grâce à un organigramme (général ou du service intéressé) et par la description du contrôle exercé par le titulaire du poste sur ses subordonnés, de ses marges de manœuvre et du niveau de ses responsabilités.
- Cette section donne quelques éléments d'appréciation quantitative. Par exemple : nombre de subordonnés,niveau du budget géré,volume des ventes, indicateurs de performance, etc.
- La définition de profil peut être considérée comme la première étape de la gestion de carrière d'un salarié. Cet exercice conduit à décrire le candidat « idéal» ; celui-ci, bien sûr, n'existe pas dans la réalité, c'est pourquoi, il est essentiel de classer chaque élément du profil dans l'une des trois catégories suivantes :
a) indispensable : un candidat qui neprésenterait pas cette caractéristique ne peutremplir le poste;
b) essentielle : caractéristique que doit posséder un candidat pour assurer correctement la fonction;
c) souhaitée : caractéristique désirée mais non nécessaire pour remplir correctement la fonction.
- Les éléments examinés sont en général, les suivants :
- Le recrutement externe n'est généralement autorisé qu’en l'absence de possibilités de recrutement interne.
- Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l'entreprise dans le cadre des politiques de mobilité interne.
- Dans lecadre de la politique de promotion interne, un dosage entre recrutement externe et promotion interne est souvent retenu.
- L'expression recrutement interné est fréquemment retenue pour souligner que, même si le candidat est déjà salarié de l'entreprise, il doit affronter les différentes étapes de la procédure et, parfois, passer les mêmes tests que les postulants externes.
- La prospection interne repose sur l'existence d'un système d'information sur les postes à pourvoir et, sur l'exploitation directe des informationsdisponibles, notamment des entretiens annuels d'appréciation, permet de réaliser unappel d'offre restreint ;
- La promotion interne présenté des limites. Elle prend parfois en compte davantage les résultats passés que les aptitudes à remplir le nouveau poste.
- Elle peut susciter des rivalités interneset priver l'entreprise d'un regard neuf.
La recherche de candidature externe renvoie :
A. Le coût du recrutement
- L'ensemble des coûts de recrutement comprend plusieurs aspects.
- Les coûts correspondant aux temps passés par les divers acteurs. Les frais directs facturés. Ces frais peuventêtre importants.
- Par exemple pour le recrutement d'un cadre, les frais d'annonce représentent souvent de 10 à 20 % du salaire annuel ; et les honorairesdu cabinet, de 12 à 20 % de ce même salaire.
- Quand le recrutement se situe à un niveau plus élevé et implique l’intervention d'un chasseur de têtes à l'exclusion de toute annonce, les tarifs des cabinets extérieurs sont plus élevés (un tiers de la rémunération annuelle).
- Il s’agit de l'analyse des coûts de familiarisation, de formation et d'adaptation.
- La personne recrutée passe successivement par trois phases :
- Lors de l'entrée dans l’organisation, commence la phase d'information qui correspond à la période que le nouveau salarié consacre à la prise de connaissance des dossiers deson prédécesseur ou du service, aux présentations faites aux personnes avec lesquelles il travaillera, ainsi qu’aux stages de formation sur l’entreprise ou sur la fonction qu’il aura à remplir. La personne joue un rôle essentiellement passif, son efficacité est donc considéré comme marginale.
- La phase suivante correspond à l’apprentissage du métier sur le terrain. Le nouveau salarié commence la tâche pour laquelle il a été recruté. Cette phase dure jusqu’au moment où la maîtrise du poste estacquise.
Important
Toutes les causes d’échec
du recrutement sont à surveiller et à éliminer.
Ces causes sont nombreuses :
-l'entreprise n’a pasbien
défini sesbesoins et le candidat retenu est surou sous-dimensionné
par rapport au poste, ce qui inévitablement conduit à
une situation de séparation, volontaire ou non, avec pour conséquences
des coûts supplémentaires et des pertes de productivité;
- l'intégration du nouvel
arrivant n’estpas correctement réalisée;
- le recrutement a été
décidé et réalisé en catastrophe donc
l'entreprise se prive elle-même de nouvelles compétences.
Par ailleurs, une politique de recrutement judicieuse, des programmes
d'embauche bien conduits, contribuent à renforcer l'image de
l'entreprise sur le marché de emploi.
Questions 1 : à ce stade de la procédure de recrutement, que conseilleriez-vous logiquement à monsieur JOHN ?
Monsieur JOHN: bonjour mademoiselle, je suis monsieur JOHN, PDG de l’entreprise, merci de l’attention que vous portez à cette société, par votre candidature. Pouvez-vous me parler de votre formation?
La candidate: je suis titulaire d’un diplôme supérieur de secrétariat de Direction (niveau deux ans d’enseignement supérieur), option trois langues étrangères.
Monsieur JOHN: quelle est votre expérience pratique : stage, emplois, etc.?
La candidate: dans mon cursus de formation, j’ai fait de l’alternance (entreprise et centre de formation) pendant deux ans, avec stage de six mois en entreprise en première année de formation.
Monsieur JOHN: quels sont les outils relatifs aux nouvelles techniques de l’information et de la communication que vous savez utilisés ?
La candidate: tous les logiciels classiques de bureautique bien sûr, tous les outils relatifs à la vidéoconférence aussi, mais également les outils de «télé-management» que je maîtrise parfaitement.
Monsieur JOHN: concernant votre environnement,… disons familial, êtes-vous mariée ?
La candidate: euh…, je suis célibataire.
Monsieur JOHN: je vois que vous avez hésité à répondre…, vous savez c’est important pour la société. Alors vie maritale? Divorcée? Ou célibataire vraiment ?
La candidate: pourquoi cela serait-il si important pour l’entreprise ?
Monsieur JOHN: vous avez 25 ans et…, je sais qu’un de mes confrères s’est retrouvé complètement débordé car, dans les mêmes circonstances… deux ans après un recrutement fort intéressant, la personne engagée s’est retrouvée enceinte, avec congé de maternité, et donc problème de remplacement, de continuité du service, etc., etc.
La candidate: je suis célibataire.
Monsieur JOHN: merci de votre réponse. Vous serez informée dans les 48 heures des suites données à notre entretien de ce jour.
Question 2 : analysez le cas présenté ci-dessus, notammenten fonction des dispositions légales en vigueur.