Droit du travail

a) Dans le règlement intérieur

Code du travail art. L1321-1 : "Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

1- les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement et notamment les instructions prévues à l'art. L4122-1 ("...il incombe à chaque travailleur de prendre soin,..., de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.")

2- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer à la demande de l'employeur au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises.

b) Droit d'alerte et de retrait

Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d'une telle situation.

L'employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant par exemple d'une défectuosité du système de protection. (art. L4131-1)

« Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'entre eux." (art. L4131-3)

Code du travail art L4132-1 : « Le droit de retrait est exercé de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave ou imminent. »

En cas de désaccord sur l'ampleur du danger voir L4132-3 et 4.

a) Règles

Code du travail art. L1321-1 :

"les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur".

Art. L1321-2 : Il rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, tels qu'ils résultent de l'art. L1332-1 et 2 ou par la convention collective .

Il rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel.

Art. L1321-3 : Le règlement intérieur ne peut contenir :

1° de clause contraire aux lois et règlements, ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;

3° Il ne peut comporter de dispositions discriminatoires (voir protection des libertés et contrôle de l'activité des salariés).

Art. L1331-1: "Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération."

"Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée."

b) Règles de procédure disciplinaire

L1332-1 et 2 : "Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui".

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

c) Interdictions

Amendes

Art. L1331-2 : "Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite."

Prescription

Art. L1132-4 : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales."