Chapitre 5 : La formation

Descriptif

L’objet de ce chapitre est de définir la formation professionnelle dans le cadre d’ une PME-PMI et de traiter cette approche comme l'ensemble des dispositifs (pédagogiques) proposés aux salariés afin de leur permettre de s'adapter aux changements structurels et aux modifications de l’organisation du travail impliqués par les évolutions technologiques et économiques, et de favoriser aussileur évolution professionnelle.

Mots clés
Autoformation, coaching, congé de formation, entraînement, formation, formation continue, initiation, recyclage.

Temps indicatif : 4 à 5 heures.

Plan

Introduction

5.1 Notions de formation

5.2 Objectifs de la formation

5.3 La politique de formation dans les PME

5.3.1 L'évaluation des besoins
5.3.2 Les réponses aux besoins
5.3.3 Caractéristiques de la formation dans les PME
5.3.4 La gestion de la formation dans les PME

Conclusion

A retenir

Exercices

Introduction

L’action de formation au sein des PME est généralement, une action organisée dans le cadre de la formation professionnelle continue et de l’éducation permanente. Cette action comporte des objectifs et des modalités diverses, à savoir : action d’adaptation, de conversion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances, de préformation, de promotion, voire d’anticipation sur l'évolution des techniques et/ou des méthodes de travail.

5.1 Notions de formation

La formation peut se définir comme l'ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en état d'assurer avec compétence leurs tâches actuelles ou celles qui leur seront confiées dans le futur pour la bonne marche de l’entreprise. La formation peut également être définie comme regroupant des actions lors de l'éducation de base et lors de la formation professionnelle, en cours d'emploi ou en tant qu'adulte. Ainsi, la formation englobe toutes les activités éducatives auxquelles pourrait s'adonner l'adulte, qu'il s'agisse d'études générales ou professionnelles, de recyclage ou de perfectionnement, de matières pertinentes à son travail comme à sa vie de citoyen.

Donc,la formation en entreprise, en général comme dans les PME est un ensemble d'actions, de moyens, de techniques et de support planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs habiletés et leurs capacités mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’entreprise des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâches présentes et à venir.

5.2 Objectifs de la formation

Au sein des entreprises en général et des PME en particulier, la formation a pour objectifs de :

- Aider la hiérarchie à assurer l'équilibre en ressources humaines afin de répondre aux objectifs immédiats de chacun des services de l’entreprise.
- Permettre à la direction de repérer les salariés les plus aptes pour une promotion.
- Permettre la conversion des salariés qui perdent leurs emplois afin d'accéder à d'autres emplois exigeant des compétences différentes.
- Aider au développement de la prévention et à la protection des salariés dans des situations spécifiques.
- Créer un sentiment d'appartenance des salariés envers leur entreprise et favoriser une meilleure perception de leur milieu de travail.
- Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux salariés par une meilleure utilisation du matériel et des équipements et une réduction des accidents et des départs.
- Entraîner un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes qui permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu'améliorer la qualité et la quantité des produits.
- Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des ressources humaines.
- Aider les demandeurs d’emplois à s'intégrer plus aisément dans de nouvelles entreprises.
- Aider à l'insertion de la bonne personne à la bonne place au bon moment.
- Donner la possibilité aux salariés d'acquérir une culture générale ou de la maintenir ou de la parfaire.
- Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des salariés.
- Adapter les salariés à des tâches bien déterminées et au changement dans 1es emplois.
- S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant.
- Améliorer le statut des salariés par les promotions.
- Maintenir un degré de capacité nécessaire au progrès de l'entreprise.

5.3 La politique de formation dans les PME en France

Les attitudes des entreprises sont inégales et contingentes en la matière. Elles peuvent aller de l'indifférence à la préoccupation systématique dans le cas où la formation est considérée comme une variable stratégique.
L'examen de différentes statistiques portant sur les pratiques de formation dans les PME en France,pour une période récente aide à se faire une idée.

Voici ci-après différents tableaux, établis à partir d'enquêtes professionnelles (citées par Henri MAHE de BOISLANDELLE: Gestion des Ressources Humaines dans les PME, éditions Economica, 1998) qui résument la situation en France.

Ils traitent successivement :

des personnes en charge de la formation selon la taille,
de l'existence d'un plan de formation,
de la durée du plan de formation,
des modalités de formation,
des motifs de choix de la formation externe,
de motifs de recours à la formation interne,
des modalités pédagogiques de la formation interne.

L’état de la formation en France

Taille de l'entreprise	10-19	20-49	50-199	500-1999	2000 et	Ensemble
Entreprises	33,7%	42,4%	21,7 %	1,8 %	0,4%	100
Salariés	5,8%	15,8%	33,2%	19,1 %	26,2 %	100
Dépenses de formation	2,6%	7,6%	23,8%	21,4%	44,6%	100
TPF (taux de participation financière)	1,6%	1,77%	2,48%	3,56%	5,15 %	3,31

Ce tableau fait apparaître : la distribution des entreprises par taille (à partir de 10 salariés). Il en ressort que 97,8 % de ces entreprises sont des PME. En outre dans la catégorie PME 77,10% des entreprises ont moins de 50 salariés et 21,7 % ont plus de 50 salariés.

Toujours d’après la même étude citée ci-dessus,on observe également de façon notable :

- une participation croissante avec la taille,
- un déséquilibre dans l'utilisation des fonds au bénéfice des grandes entreprises puisque l'on passe de 1,60 % à 5,15 % avec un taux de participation financière (TPF) de 3,31 en moyenne,
- un déséquilibre dans les pourcentages de salariés concernés en faveur des grandes entreprises.

Remarque: à propos de l'effort de formation continue des entreprises de moins de 10 salariés. Depuis 1993, ces entreprises doivent participer de façon obligatoire au financement de la formation professionnelle continue sur la base de 0,15 % de la masse salariale.

D'autres disparités plus importantes encore sont observables dans les PME, selon que leur activité principale est soumise à turbulence ou non.

Dans les métiers où des changements technologiques importants, touchant aux procédés et/ou aux processus de production, sont à opérer pour rester compétitifs, les investissements exigent la plupart du temps un accompagnement par des formations appropriées. Ces formations pouvant dépasser les moyens de l'entreprise, elles peuvent être prises en charge au niveau des organismes professionnels (BTP, mécanique...) ou à celui de la région.

Dans d'autres activités (industrielles, artisanales, commerciales ou de service) les changements peuvent ne concerner que quelques services ou fonctions limités de l'entreprise et n'exiger que des formations ponctuelles de faible ampleur.
Au niveau de l'artisanat, l'obligation faite aux artisans de cotiser à un fond, géré par une chambre des métiers, a provoqué une certaine évolution dans la fréquence des stages. On observe que les stages ne sont plus exclusivement réservés aux patrons (artisans), mais ouverts progressivement aux compagnons.

5.3.1 L'évaluation des besoins

Au seine des grandes entreprises, cette évaluation peut résulter d'une enquête auprès de l'ensemble du personnel (cadres, agents de maîtrise, employés...) par questionnaire et/ ou entretien.

Au niveau des PME, des méthodes moins formelles, basées sur des entretiens avec l'encadrement et le personnel directement concerné, sont utilisées.

Une évaluation correcte vise à distinguer entre les besoins à satisfaire d'urgence et ceux à anticiper dans une perspective à moyen terme. Elle doit également s'efforcer de concilier le « droit des salariés » à la formation professionnelle avec les besoins de l'entreprise en essayant de les rendre complémentaires.

5.3.2 Les réponses aux besoins

En fonction des besoins identifiés au sein de l’entreprise, les objectifs peuvent être :

de satisfaire aux obligations légales (être en règle) mais de ne pas favoriser les formations ;
de développer les qualifications dans un souci d'ajustement à court ou à moyen terme des compétences aux besoins ;
de favoriser l'intégration et la communication ;
de donner une formation de base (apprentissage...) ou de perfectionner les connaissances.

Ce qui signifie que quels que soient les besoins identifiés ci-dessus, les bénéficiaires peuvent être :

le patron lui-même (dans les PE artisanales, notamment) ;
des volontaires ou des personnes désignées ;
des membres de l'encadrement, ouvriers, employés, selon les types de qualifications souhaitées ;
tout le personnel par roulement, etc.

Type de stage et catégorie de personnels

Types de stage (exemples)	Personnel concerné
Marketing, comptabilité, informatique...	Employés qualifiés, agents de maîtrise, cadres ou le dirigeant lui-même
Automatique, électronique...	Ingénieurs ou techniciens
Soudage, montage, mécanique	Ouvriers
Contrôle de la qualité ou cercles de qualité	La direction ou un membre de l'encadrement

5.3.3 Caractéristiques de la formation dans les PME

Au début des années 2000, la même étude évoquée plus haut, donnait les indications suivantes sur certaines caractéristiques de la formation dans les PME.

3.1.3.1. Répartition des stagiaires par CSP et par taille d'entreprise

Taille des entreprises	OS	OQ	E	AM	I et C	Total
10 à 19	22	33	169	54	95	373
20 à 49	47	195	636	206	341	1425
50 à 99	53	109	289	116	105	672
100 à 199	10	273	204	153	135	775
200 à 499	3	112	232	164	263	774

(OS = ouvrier spécialisé; OQ = ouvrier qualifié; E = employé; AM = agent de maîtrise; IC = Ingénieur et cadre). (CSP = catégorie socioprofessionnelle).

3.1.3.2. Répartition des heures stagiaires par CSP

OS	OQ	Employés	AM	IC	Total
3,35	10,58 %	46,50 %	17,84 %	21,17 %	100 %

3.1.3.3. Répartition des stagiaires par âge et par sexe

	< 25 ans	25/34 ans	35/44 ans	45 ans et	Total
H	182	953	1186	429	2750
F	190	700	907	283	2080
Total	372	1653	2093	712	4830

La répartition homme/femme globale est de : H = 56,9 % et F= 43,1 %.

3.1.3.4. Distribution par tranche d'âge

< 25 ans	25/34 ans	35/44 ans	45 ans et
7,70%	34,22 %	43,33 %	14,74 %

3.1.3.5. Répartition des actions selon leur durée

<40h	40 à 159 h	160 à 499 h	500 à 1200h	1 200 et
73,47 %	22,92 %	3,09%	0,35%	0,15 %

À la lecture du document suivant (cf. tableau 3.1.3.6) on s'aperçoit que plus des 2/3 de la formation concerne les fonctions de l'entreprise. Il importe donc d'en regarder plus précisément le détail.

Il en ressort que les formations les plus fréquemment poursuivie concernent l'informatique (27,9 %), la commercialisation (21,3 %), l'organisation de la production (13,8 %) et le management (12,4 %).

Les principaux bénéficiaires en sont les employés (39,8 %), les cadres (26,7 %) et les agents de maîtrise (20,4 %). Les ouvriers sont orientés en général vers d'autres types de formations.

Les objectifs poursuivis reflètent la répartition des stages.

Au sein des PME, les choix de la direction privilégient les formations professionnelles (techniques diverses, informatique, comptabilité.. .). Les formations générales relèvent plutôt du congé individuel de formation.

Les modalitésconcernent le lieu de formation, les organismes, la durée, le moment et les méthodes pédagogiques.

Le lieu de la formation : celle-ci se déroule le plus souvent à l'extérieur de l'entreprise dans la mesure où les investissements, en locaux et en personnel, sont hors de sa portée.

Concernant les organismes de formation, selon le secteur professionnel d'appartenance et les besoins exprimés, l'entreprise s'adresse à son organisme de formation de tutelleou à un des centres agréés.

Le moment de la formationse situe pendant les heures de travail s'il répond à une volonté de l'entreprise. Il peut se situer hors du temps de travail, en partie ou en totalité, s'il gêne le fonctionnement de l’entreprise. Dans les petites entreprises, l'absence pour formation est ressentie le plus souvent comme une gêne en raison de la faiblesse des effectifs.

Enfin, le financementdes formations décidés par l'entreprise peut être assuré par le 1 %, destiné à la formation professionnelle continue pour les entreprises de plus de 10 salariés, ou dépasser ce 1 % et être supporté par l'entreprise sur ses deniers propres (de 1 à... n %). Il peut être partiellement ou totalement pris en charge par des aides régionales ou professionnelles si le projet est jugé intéressant.

Dans les grandes entreprises, ces divers choix peuvent être consignés dans un document dit « plan de formation » qui dans les moyennes entreprises est le plus souvent un récapitulatif (stages prévus, calendriers, personnel concerné...). Dans les petites entreprise, parler de plan n'est souvent pas significatif.

3.1.3.6. Répartition des actions de formation par domaine de formation selon la CSP des stagiaires

	OS	OQ	E	AM	IC	Total	%
Formation générale	19	51	216	78	171	535	8,8%
Formation agricole ou industrielle	20	262	59	124	45	510	8,4%
Formation aux fonctions de l'entreprise	100	440	1645	844	1105	4134	68,22 %
Formations spécifiques au secteur tertiaire	34	129	407	111	209	880	14,52 %
Total	163	882	2327	1157	1530	6059
CSP /Total	2,6 %	14,5 %	38,4%	19,1 %	25,25 %
FG	<1%	<1%	3,56%	1,1 %	2,8%
F Technique	<1%	4,32 %	1%	2,02 %	<1%
F Fonction	1,6%	7,26%	27,1 %	13,9 %	18,23 %
F Tertiaire	<1%	2,03%	6,71 %	1,8%	3,4%

(OS = ouvrier spécialisé; OQ = ouvrier qualifié; E = employé; AM = agent de maîtrise; IC = Ingénieur et cadre).
(CSP = catégorie socioprofessionnelle).

3.1.3.7.Le contenu des formations et les CSP

Formations sur les fonctions	OS	OQ	E	AM	IC	Total	%
Informatique	4	47	576	150	338	1155	27,9%
Contrôle industriel	1	16	-	6	3	86	2,0 %
Organisation production	12	131	199	118	114	574	13,8 %
Manutention stockage	33	135	36	12	4	220	5,3%
Transport	36	56	35	5	4	136	3,2 %
Management Gestion	-	31	89	119	275	514	12,4 %
Gestion financière Comptabilité	3	2	112	27	82	226	5,4%
Ressources humaines		11	79	24	70	184	4,45 %
Gestion commerciale Vente	2	2	27	21	52	104	2,5%
Commercialisation	6	5	419	308	144	882	21,33 %
Secrétariat technique administrative	3	4	73	14	19	113	2,7 %
Total	100	440	1645	844	1105	4134	100%
	2,4%	10,6%	39,8%	20,4%	26,7 %	100%

5.3.4 La gestion de la formation dans les PME

Comme c’est généralement le cas dans les PME, en l'absence de service du personnel, la responsabilité de la formation incombe au dirigeant et à l'encadrement.

Cette responsabilité nécessite :

un travail d'information sur la réglementation, les structures de formation;
une évaluation des besoins de l'entreprise;
une information des salariés par affichage, entretien, etc.
une coordination des effectifs en formation, s’il y a lieu;
une comptabilisation rigoureuse des dépenses: frais de formation, rémunération des stagiaires, etc.

Conclusion

La formation apparaît comme traitée de façon très contingente dans les PME aussi bien en raison de l'intérêt variable que lui portent les dirigeants que par les nécessités différentes d'adaptation d'activités.

Considérée, par certains encore, comme une charge annexe et superflue, elle gagne incontestablement en importance. Non seulement elle n'est plus ignorée, même par les plus réticents, mais elle apparaît dans de nombreux cas comme une nécessité, un moyen indispensable au développement de l'entreprise ou à sa réorientation.

Dans des proportions plus réduites, elle permet de répondre à des besoins de régulation interne dans les domaines de la communication, de l'amélioration du climat, de l'intérêt au travail, de la sécurité et des conditions de travail.

En définitive, les personnes et l’entreprise sont valorisées et bonifiées à chaque fois que la formation est accomplie au sein d’une entreprise, surtout au niveau d’une PME.

A retenir

On définit la formation professionnelle comme l'ensemble des dispositifs (pédagogiques) proposés aux salariés afin de leur permettre de s'adapter aux changements structurels et aux modifications de l'organisation du travail impliqués par les évolutions technologiques et économiques, et de favoriser leur évolution professionnelle.

1. Le cadre général de l’environnement de la formation

- La France se caractérise par une situation originale en matière de formation professionnelle continue. En effet, le droit du travail français fait de la formation continue une « obligation nationale ».

- Dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), tout salarié a le droit, moyennant certaines conditions, de suivre des actions de formation de son choix, indépendamment de celles suivies à l'initiative de l'entreprise ou prises en charge par celle-ci.

- Cela signifie que tout salarié (réunissant les différentes conditions liées à l'exercice de ce droit) peut donc concrètement s'absenter légalement du cadre de son travail habituel, pour suivre une action de formation lui permettant d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou d'envisager un changement de métier.

- De ce fait, cela suppose que l'action suivie corresponde à celles prévues par la loi et qu'elle se déroule conformément à un programme établi en fonction d'objectifs préalablement déterminés.

- L'absence du salarié pour congé de formation est soumise à l'autorisation préalable de l'employeur. Dès lors les organismes tels que les OPACIF (Organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation) dont dépend l'entreprise du salarié qui en fait la demande pourront assurer la prise en charge relative à la rémunération du salarié et au coût de la formation.

Question

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) prolonge le dispositif de 1992 sur la validation des acquis professionnels (VAP). Institué par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, ce nouveau dispositif constitue l'un des leviers essentiels de la « formation tout au long de la vie ». Désormais, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, y compris celles acquises dans des activités de bénévolat, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles. Les obstacles qui persistaient à la reconnaissance des acquis professionnels des salariés, donc de la légitimité, à travers un diplôme, de leurs compétences, semblent être théoriquement levés.

2. Les entreprises et le financement de la formation professionnelle continue

- L'obligation faite aux entreprises de contribuer au développement de la formation revêt principalement trois aspects :

la participation au financement de la formation de leurs salariés dans le cadre des actions qu'elles mettent en œuvre;
la participation au financement des congés individuels de formation;
la participation au financement des actions de formation dites en alternance réservées notamment aux jeunes.

- Par ailleurs, l’augmentation continue des budgets et des effectifs bénéficiaires d'action de formation montre l'évolution considérable de la formation depuis plusieurs années.

- Toutefois cette évolution est largement contrastée ; elle ne touche pas de la même façon les grandes entreprises et les PME-PMI, les ouvriers et les cadres, les banques et le bâtiment.

- De même,cette évolution globale ne rend pas compte de la diversité des efforts et de la disparité des situations. La taille de l'entreprise, le secteur d'activité, les catégories professionnelles concernées modulent, parfois fortement, ce constat d'ensemble.

- En effet si certaines entreprises (grandes entreprises à haute technologie, par exemple) vont jusqu'à consacrer un effort de financement de la formation de leurs salariés supérieur à 10 % de leur masse salariale, on note aussi que pour plus de 60 % des PME-PMI, le budget formation ne dépasse pas le minimum imposé par l'obligation légale (au moins 0,8 % de la masse salariale).

- Par ailleurs, on peut regrouper les opérateurs offreurs de formation sur le marché français en troissecteurs :

le secteur public, représenté par des institutions telles que le Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), le Centre national d'enseignement à distance (CNED), les Groupements d'établissements de l'éducation nationale (GRETA), les services de formation continue des universités, etc;
le secteur para-public, représenté essentiellement par l'AFPA (Association pour la formation des adultes), et les services consulaires (Chambre de commerce et d'industrie, Chambre des métiers, Chambre d'agriculture, etc.);
le secteur privé est constitué d'un éventail très complet de structures telles les centres de formation intégrés des constructeurs automobiles, des industries électroniques et informatiques et de quelques géants comme la CEGOS, le CESI, etc.

3. L’évaluation du plan de formation de l’entreprise

- L'évaluation à chaud, mesure l'efficacité pédagogique du stage (impact instantané de l'action et réceptivité des stagiaires). Il s'agit de vérifier que les bénéficiaires de l'action de formation possèdent (en cours ou au terme du stage de formation) les acquis que la formation est censée leur apporter. Cette action correspond à un premier niveau d’évaluation.

- L'évaluation différée. Dans ce cas, qui correspond aussi à un deuxième niveau d’évaluation,on s'efforce de vérifier que les salariés formés sont capables de transférer leurs acquis dans leurs situations de travail respectives et donc qu'ils possèdent bien les compétences professionnelles pour lesquelles ils ont été préparés.

- L’évaluation globale, mesure le «retour sur investissement» de la formation. Ce troisième niveau d’évaluation doit grâce à des indicateurs de performance, témoigner de l’efficacité de la formation des stagiaires en situation professionnelle dès leur retour en entreprise.

Exercices

QCM

Effectuez le QCM relatif au chapitre 5 en cliquant : ICI

Etude de cas Cliquez-ici

1. Comment peut-on identifier les besoins de formation dans une entreprise en général et dans une PME en particulier ?

2. Expliquez et illustrez les mécanismes de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Corrigés

Vous trouverez ici les éléments de corrigé des exercices.