PMEUE004

Descriptif
Evaluer les compétence dans une PME-PMI : qui est concerné? Est-ce possible dans toutes les PME-PMI? A quel(s) moment (s) est-ce possible? Qui doit évaluer qui? Que doit-on évaluer, selon quel(s) critère(s) et dans quelle(s) circonstance(s)? Selon quelle périodicité? Telles sont quelques unes des questions auxquelles doit répondre ce chapitre.

Mots-clés
Evaluation, évolution professionnelle, rémunération, classification, profil du poste, méthodes, tests, entretiens, graphologie.

Temps indicatif : 4 heures

Plan

Introduction

Une gestion prévisionnelle des ressources humaines implique l'existence d'un système d'appréciation.

Ce système d’appréciation permet de réunir les informations nécessaires pour:

3.1 Les objectifs de l'évaluation

3.2 Les méthodes employées

3.2.1 L'évaluation des subordonnés

L'évaluation peut être totalement informelle et reposer sur des jugements de valeur très globaux (des impressions : d'efficience, de sérieux, de présence, de serviabilité, de disponibilité...) du dirigeant.

Ces erreurs en suscitant des sentiments d'injustice peuvent entraîner une dégradation du climat social et se traduire par des pertes d'efficacité préjudiciables à l'entreprise.

Échelle d'appréciation	1	2	3	4	5
Compétence professionnelle	Très grande	Bonne	Peu d'erreurs	Brouillon	Erreurs fréquentes
Potentialité de travail	Exceptionnelle	Bonne	Correcte	Inégale	Efforts insuffisants
Prises d'Initiatives	Prend des initiatives intéressantes	Réagit rapidement à l'imprévu	Bonne adaptation à l'imprévu	Maladroit dans ses initiatives	Pas de prises d'initiatives
Relations et Intégration	Excellentes	Rapports faciles	Normales	Pas de contact (introverti)	Contacts difficiles
Présentation générale	Parfaite	Bonne	Correcte	Négligé	Très Négligé
Ponctualité et assiduité	Très ponctuel et toujours présent	Ponctuel et présent	Peu de retards et d'absences	Retards et absences gênants	Toujours en retard et souvent absent

3.2.2 L'évaluation des membres de l'encadrement

Grille d'évaluation des membres de l'encadrement (inspirée de Boislandelle)

Conclusion

L'évaluation fait partie des actions, voulues ou acceptées par l'entreprise, se traduisant par un enrichissement de la personne de chaque salarié sur le plan du savoir, du savoir-faire, du savoir être (comportement), du confort matériel au travail, de l'intérêt du travail, du statut et de sa reconnaissance sociale. L’évaluation est absolument indispensable pour gérer les carrières au sein des entreprises en général et donc des PME en particulier. Cependantson importance est inégale dans les entreprises, notamment les PME car la perception de son impact, c'est-à-dire la nécessité de valoriser les individus et les groupes, est très variable.

A retenir

Il existe plusieurs définitions sur l'évaluation des emplois. Selon la Haute Autorité de la Communauté européenne du charbon et de l'acier, «l'évaluation des emplois est un outil qui permet d'évaluer les différents emplois d'une organisation, compte tenu des exigences imposées aux salariés qui les occupent et fournit également la possibilité d'établir leurs rapports réciproques, en vue de déterminer le niveau général des salaires. Elle n'a, par contre, pour objet ni de déterminer le niveau général des salaires ni d'apporter une solution à l'ensemble du problème des salaires.» Cette définition présente l'évaluation des emplois comme une technique fondée sur les exigences des emplois pour établir entre eux des rapports qui déterminent le salaire.

Pour le Bureau international du travail, «l'évaluation des emplois est une technique permettant de déterminer d'une manière systématique la position relative d'un emploi par rapport aux autres dans une hiérarchie des salaires, sur la base de l'importance des tâches inhérentes à cet emploi, en tenant compte des exigences que comporte l'ensemble des emplois d'une organisation donnée et en faisant abstraction des capacités ou de la performance individuelle.»

Cette définition ajoute à la première deux points de vue:

Le premier est que l'évaluation des emplois tend à définir la valeur relative du travail lui-même.

Le second est que l'évaluation des emplois est la technique qui permet de classer, en les hiérarchisant, les emplois les uns par rapport aux autres afin d'obtenir un mode de rémunération de base équitable tandis que l'évaluation des RH est l'outil qui permet d'établir le degré de compétence et de performance des individus.

Par ailleurs, on peut également présenter l’évaluation de la manière suivante: l'évaluation des emplois est une méthode pour l'analyse et l'évaluation comparative des fonctions ou des postes de travail au sein d'une organisation ou d'un secteur d'industrie. Ses critères sont le contenu et les exigences du travails. C'est là une définition fort à propos, car elle met l'accent sur le travail nécessaire d'analyse et de comparaison des emplois en même temps qu'elle souligne les préalables à l'évaluation que sont le contenu de l'emploi et ses exigences

L’évaluation des emplois est une activité de la GRH reposant sur une démarche pour analyser et comparer les exigences des différents emplois au sein d’une organisation en vue de déterminer, sur une base logique leur valeur relative et d’établir une hiérarchie des emplois. Elle permet au moins de bâtir une échelle de salaires équitable. Cette démarche ne se soucie pas du titulaire de l’emploi, mais plutôt des exigences nécessaires à l’emploi etdes conditions de travail.

Exercices

QCM

Exercice 1

1. Comment peut-on définir l’évaluation des emplois dans les PME? Quelle est la nécessité de l’évaluation et quels sont les objectifs poursuivis?

Échelle d'appréciation	1	2	3	4	5
Leadership (autorité)	Ascendant élevé (apprécié)	Ascendant et autorité	Accepté	Parfois discuté	Dépourvu d'autorité (influençable)
Capacité d'analyse	Domine largement les problèmes	Maîtrise les problèmes	Comprend l'essentiel des situations	Comprend parfois mal les problèmes	Des confusions fréquentes
Capacité de décision	Décide vite et bien	Décide correctement	Décide avec prudence	Décide avec hésitation	Des décisions entraînant parfois des conflits
Capacité à consulter les autres	Recueille toujours l'avis des autres	Consulte sur les questions clefs	Consulte de façon irrégulière	Oublie de consulter	Ne consulte jamais
Information des collaborateurs	Informe complètement et efficacement	Informe régulièrement et clairement	Informe (sans plus)	Informe partiellement ou confusément	Garde l'information pour lui
Sens de l'organisation	Très méthodique, sait faire face aux difficultés	Bien organisé, répartit les tâches	Organise correctement le travail	Organise sans imagination	Désordonné et dépassé
Sens de la délégation	Favorise les initiatives et garde le contrôle	Délègue correctement	Délègue peu ou trop	Ne délègue pas et contrôle	Ne délègue pas et contrôle mal
Intérêt pour la formation et la progression du personnel	Volonté de faire progresser le personnel, talents de pédagogue	Intéressé par la formation du personnel et sa progression	Intéressé par la formation selon les besoins de l'entreprise	S'intéresse peu à la progression du personnel et à sa formation	Ne se sent pas concerné par la formation et la progression

Type d’outil	Situations d’usage	Avantages	Inconvénients	Commentaires
Entretien	Toutes	Simplicité (apparente) de mise en oeuvre	Technicité souvent insuffisante des interviewers	Privilégier les entretiens structurés semi - directifs
Tests	Recrutement Orientation	Approche «scientifique» complémentaire des entretiens	- Qualité des tests variables - Usage souvent réservé aux psychologues	N’utiliser que les tests validés scientifiquement (cf. éditeurs spécialisés)
Centres d’évaluation (Assesmentcenters)	Recrutement	Lien direct avec la situation de travail projetée	- Complexité de mise en oeuvre - Durée et coûts élevés	Plutôt destinés aux grandes entreprises et aux postes «standardisés»
Evaluation à 360°	Orientation Coaching	Etat des lieux des perceptions incontestable	- Réservé aux cadres encadrant - Freins culturels	Veiller à la communication et à la confidentialité
Graphologie	Recrutement	Simplicité et rapidité de mise en oeuvre	Pas de valeur «scientifique» prouvée	En voie de disparition

Chapitre 3 : Evaluer